Las empresas recurren al ‘trabajo fantasma’ para impulsar el crecimiento en plena recesión económica

Las empresas están publicando anuncios que buscan reclutar trabajadores para puestos que tienen poca o ninguna intención de ocupar con el fin de mantener sus opciones abiertas y hacer que su situación económica se vea mejor de lo que es tanto para las partes internas como para las externas, según un estudio reciente.

Una encuesta a más de 1.000 directivos realizada a finales de agosto y principios de septiembre de 2022 por Clarify Capital, empresa especializada en préstamos para pequeñas empresas, descubrió la tendencia.

El 68% de los encuestados afirmó haber mantenido anuncios de empleo activos durante más de 30 días, y 1 de cada 10 afirmó haber mantenido algunos anuncios abiertos durante más de 6 meses.

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1 de cada 5 gerentes le dijo a Clarify que no tenía intención de ocupar puestos hasta el año nuevo, mientras que el 50% de los encuestados aludió a usar la práctica como un recopilador de currículums para futuras consideraciones.

Las segundas razones más importantes fueron «mantener motivados a los empleados actuales» y «dar la impresión de que la empresa está creciendo», con un 48% cada una, añade el estudio.

Es notable el impacto psicológico en los buscadores de empleo que han notado la tendencia durante un período de frustración derivado de una economía que ya no es tan sólida como lo era antes.

El 20 de marzo, The Wall Street Journal entrevistó a un “escritor técnico y de marketing” del área de DC sin trabajo desde agosto, quien dijo que las publicaciones fantasma se han convertido en una “pérdida de tiempo”.

“Primero pensé en ello como una anomalía, y ahora lo veo como una tendencia”, agregó el hombre.

El WSJ citó a un reclutador con sede en Nashville diciendo que el problema es simplemente que muchas empresas buscan llenar el vacío en el tercer y cuarto trimestre de este año y, por lo tanto, están recolectando candidatos potenciales con anticipación.

Otra copropietaria de una agencia de marketing dijo a WSJ que participa en esta práctica todo el tiempo, porque de lo contrario, si surge la necesidad de sustituir un puesto, «de repente te encuentras en una posición en la que necesitas gastar mucho dinero en anuncios de LinkedIn para despertar rápidamente el interés».

Otro factor, afirma el medio, es que los estudiantes universitarios de último año tienden a ingresar al mercado entre abril y junio.

En otro caso, un ex miembro de la empresa Wayfair le dijo al Journal que Wayfair solía mantener anuncios de reclutamiento para puestos para los que no tenía intención de contratar simplemente debido a la burocracia interna y la falta de coordinación.

The Journal contó la dolorosa historia de una mujer de Texas de 23 años que logró obtener una maestría en administración y negocios en 2022.

Ha solicitado más de 500 puestos de trabajo, rara vez recibe respuesta y, si insiste en hablar con una persona de las empresas a las que solicita empleo, le dicen que no están contratando a nadie.

El ‘ghosting’ domina el mercado

No son solo los graduados universitarios y los puestos administrativos sujetos al caos. Una decepción más dramática se registró en un artículo de noviembre de 2022 de Forbes, donde un consejero de carrera contó la historia de un cliente que era vicepresidente operativo y buscaba un nuevo puesto.

El hombre dijo: “Solicité un trabajo que había sido publicado durante más de 60 días. Encajé muy bien y el director de operaciones, el gerente de contratación, se acercó a mí y comenzó el proceso de entrevista. Me alegré mucho cuando me hizo una oferta verbal que acepté”.

“Luego, al día siguiente, se vino abajo. Dijo algo acerca de que la empresa no cumplía con las ganancias proyectadas, por lo que el presupuesto ahora estaba ‘congelado’ y retiró la oferta”, continuó. 

“Me sorprendió”, se lamentó el vicepresidente. “Tenía que conocer estos problemas potenciales de antemano, entonces, ¿por qué me hizo perder el tiempo?”

Otro caso descrito por el consejero, esta vez el de una directiva que buscaba un aumento de sueldo, sonaba más a paso por una aplicación de citas en línea que a solicitud de empleo.

«Al mirar las vacantes, vio una que parecía encajar bien. Cuando revisé su primera opción, empecé a sospechar, porque me parecía un trabajo fantasma. Se presentó de todos modos y tuvo una primera conversación con el seleccionador», escribió la autora.

Continuaron: “Al final de la conversación, le dijeron que la llamarían para otra entrevista. Luego, el empleador desapareció y los correos electrónicos de seguimiento de Marie fueron ignorados”.

Trabajadores ocultos

Sin embargo, un estudio de 2021 publicado por la Harvard Business School descubrió un corolario de los «empleos fantasma», para el que acuñaron el término «trabajadores ocultos», definidos como aquellos capaces y que buscan empleo, pero que se ven acosados por «la angustia y el desánimo cuando sus esfuerzos regulares por buscar empleo fracasan sistemáticamente».

El análisis de 74 páginas clasificaba a los trabajadores ocultos en tres categorías: los atrapados en trabajos a tiempo parcial pero que querían y eran capaces de conseguir un empleo a tiempo completo, los que habían estado desempleados durante un largo periodo de tiempo pero querían trabajar, y los que habían estado alejados de la población activa durante un largo periodo de tiempo y no buscaban empleo, pero estaban dispuestos a trabajar para la empresa y el puesto adecuados.

Harvard afirma que solo en Estados Unidos hay 27 millones de candidatos potenciales que entran en estas categorías, pero señala que incluyen «cuidadores, veteranos, inmigrantes y refugiados, personas con discapacidades físicas y parejas y cónyuges que se mudan», además de personas con problemas neurológicos y de salud mental o impedimentos físicos.

La escuela recomendó que las empresas podrían resolver el problema con un cambio en sus mentalidades internas, como considerar la contratación de este grupo demográfico como un juego de rentabilidad de la inversión en lugar de desde el punto de vista de la responsabilidad social, y emplear una métrica de filtrado que utilizara una base de discernimiento positiva en lugar de negativa.

Harvard declaró que hacer estos cambios era un paso crítico para que las empresas llenaran los vacíos en la lista en la situación económica actual: “En tiempos más simples, la escasez de talento era una señal de prosperidad. Durante las expansiones económicas, las empresas contratarían, el grupo de talentos se reduciría y las tasas de desempleo caerían”.

Afirmaron que, tras un periodo de auge, comenzaría un declive y las empresas pondrían en marcha una serie de despidos, pero señalaron que, con el paso del tiempo, sobre todo a raíz de los trastornos sociales provocados por la enfermedad por coronavirus de 2019 (COVID-19), cada vez hay más adultos en edad de trabajar que ya no están disponibles para la mano de obra.

Harvard dijo que los empleadores deben «fomentar una cultura de prácticas de contratación inclusivas que les permitan acceder a las más amplias reservas de talento cualificado» y declaró que para la cultura de una empresa, «Es la gestión activa de los líderes, habilitada por la tecnología, los datos y los empujones digitales lo que cambia los resultados.»